Tillsammans

Om Lojalitet

Tänk dig ett arbetsklimat där du ständigt behöver tolka vad människor omkring dig egentligen tycker. Att hela tiden behöva gissa om deras intentioner och agendor, att inte veta om olika besluts egentliga anledning och där ageranden ständigt ifrågasätts. Detta beteende har sin början i brist på ömsesidig lojalitet och ett raserat förtroende mellan medarbetare.

Jag har tyvärr upplevt liknande situationer och kan bara konstatera att ett sådant arbetsklimat är en fullständig katastrof för bolagets utveckling och en hemsk arbetsplats för de anställda. Onödigt mycket energi läggs på att tolka varandra istället för att fokusera på verksamheten och det blir nästintill omöjligt att kunna sköta sina arbetsuppgifter och nå uppsatta mål.

Känns detta igen? Jag kan räkna upp en dussintals företag och myndigheter där det råder en sådan arbetsmiljö, tyvärr är det mer vanligt än vad vi tror. Men jag tänker inte peka ut någon i den här texten utan fokusera på att reda ut varför en sådan företagskultur kan uppstå och vad man kan göra åt det.

När lojalitet inte sitter i väggarna


Det låter märkligt men man kan bygga en företagskultur där man öppet agerar illojalt mot varandra och låta förtroende mellan människor sakta men säkert raseras. Anledningarna är lika många som de iblandade parterna i en sådan situation men jag kan komma på främst två grundläggande orsaker som gör att en sådan kultur kan frodas och växa.

Den första orsaken är att man slutar agera enligt bolagets värderingar och principer. Om sådana inte finns uttalade, så agerar människor utifrån det de tycker är rätt för bolaget, men det behöver inte innebära att det är rätt för alla andra. Därför är det viktigt att bolaget har uttalade värderingar, dessa skall användas som en kompass för beslut och vägskäl som uppstår under resans gång. Värderingar är den gemensamma plattformen som förhoppnings alla i bolaget kan ställa sig bakom. Kan man inte ställa sig bakom bolagets värderingar borde man söka sig till en annan arbetsplats, att stanna kvar är både destruktivt för personen och bolaget i fråga.

Den andra orsaken är hur lösningsfokuserad man är i organisationen och vilket förhållande man har till problemställningar. Om ett problem eller misstag har skett och den första åtgärden efter att misstaget upptäcks är att hitta den ansvarige för problemet (vem är ansvarig?) istället för att fokusera på att lösa problemet (hur löser vi detta?), så bygger man en företagskultur som är rädslodrivet. Man applicerar det berömda citatet ”Huvuden skall rulla” och försöker hitta syndabocken istället för att samla trupperna och tillsammans tackla och lösa problemet som uppstått.

Ställer man fel fråga när ett problem uppstår kommer medarbetarna sakta med säkert vara rädda för att göra fel, tänker inte nytt och kreativt, rättfärdigar sitt agerande utifrån uppsatta regler, vågar inte ta egna initiativ, känner inget eget ansvar och börja peka på dem som gör fel i syfte att skydda sig själv. Det uppstår en märklig överlevnadsstrategi där man måste attackera för att försvara sig, en sorts rädslodriven kultur där man ständigt måste se över sin axel och grupperingar med olika värderingar och subkulturer uppstår. Och där man ständigt pekar uppåt i organisationen för alla beslut som behöver tas eftersom man inte vill ta ansvar själv.

Man är alltid lojal mot värderingar


Jag anser att blind lojalitet inte går att ha gentemot andra människor däremot anser jag att man alltid är lojal mot värderingar och principer. Förtroende mellan människor uppstår när likasinnade träffas och kan ställa sig bakom en gemensam värdegrund. Så fort den värdegrunden förändras uppstår en lojalitetskonflikt för parterna, skall vi fortsätta vara lojala mot varandra eller skall vi söka lojalitet hos andra människor?

Människor är främst lojala mot värderingar och principer och inte gentemot människor

Fundera över vilka du är lojal gentemot? Varför är du det? Är du lojal för att du alltid har varit det eller handlar om att du och den personen delar samma värderingar? Vad händer om den personen ändrar på sina värderingar, kommer du att förbli lojal då?

Gemensamma värderingar binder samman människor, får dem att lyssna på varandra, se varandra och låter de bygga relationer. En ömsesidig lojalitet börjar få fotfäste och ju tydligare dessa värderingar tar sin utryck desto mer stabil blir grunden till relationen.

Vem ansvarar för företagskulturen?


Kultur börjar alltid på toppen och sprider sig nedåt i organisationen, oavsett om ni är 10 eller 1000 anställda, ledarna i bolaget är de som är ansvarig för att en hälsosam företagskultur existerar på en arbetsplats. Däremot påverkas företagskulturen av varje enskild medlem i organisationen, kultur är något levande och påverkbar. Men vill man ändra en felaktig företagskultur är det alltid ledningen som bär ansvaret och som kan påverka utfallet mest av alla.

Oavsett om du är anställd eller ägare är lojalitet mot bolagets värderingar grunden för bolagets framgång

Jag har förmånen att jobba som entreprenör, jag startar och driver bolag som leverne, detta ger mig möjligheten att sätta en företagskultur från början. Däremot vet jag aldrig hur företagskulturen kommer att se ut när bolaget växer, men jag kan med säkerhet veta att det kommer förändras för varje människa som kommer in i bolaget.

Hur man bygger ömsesidig lojalitet


Ärlighet och långsiktighet går hand i hand, de är kompisar. På motsatt sida har vi oärlighet och stundens seger. Men som jag har påtalat tidigare är entreprenörskap och bolagsbyggande ett maratonlopp och ingen sprintlopp. Är du alltid ärlig och löser konflikter som uppstår på vägen så är tiden din vän, du kommer att ha kvar lojaliteten och behålla förtroendet hos dina medarbetare.

Men är du inte ärlig mot dig själv och andra, har du avsikter som du behåller för dig själv och egna agendor med syfte till egenvinning kommer du till slut att avslöjas. Tiden är din fiende.

Om du har varit med om att tappa förtroende för en person, vet du hur svårt det är att bygga upp den lojaliteten igen. Det är en lång väg till ömsesidig lojalitet.

Mycket kan naturligtvis lösas genom att börja kommunicera, på riktigt, öppet och ärligt. Att man tar ansvar enbart för sig själv och berättar om sin värdegrund och vilka ens personliga drivkrafter är. Första steget är att alla parter tar beslutet om att bolagets behov och intressen skall komma före individens och samlas kring ett högre syfte, ett Varför. Först då kan man börja bygga upp lojaliteten igen och se till att den lojaliteten ligger i uttalade värderingar.

Lös alla konflikter som finns på bordet och lämna inte något som hänger i luften. Man kanske inte kommer överens om allt, men man kan åtminstone komma överens om att lämna det bakom sig och titta framåt, mot det gemensamma målet.

Testa din företagskultur


Vågar du tar reda på om din organisation agerar lojalt mot varandra och att det finns förtroende bland dina medarbetare? Gör då följande test, när nästa problem i ditt bolag uppstått, var lyhörd om hur organisationen löser problemet, ligger fokus på att lösa problemet eller fokuserar man på att hitta en syndabock? Detta är ett enkelt sätt att mäta temperaturen på din företagskultur. Frågan är om du vågar?

Gör rätt från början


Att göra rätt från början är naturligtvis alltid enklast, rekrytering är en så oerhörd viktig del i ett bolags utveckling, rätt medarbetare är en av de viktigaste nycklarna för att lyckas som bolag. Läs gärna mina tankar om rekrytering och hur man bygger fungerade ägargrupper.

I grund och botten gäller det att vara lojal mot bolagets värderingar, att en ömsesidig respekt och lojalitet råder mellan alla, oavsett roll och ställning i bolaget, det är allas ansvar att bygga det ömsesidiga förtroendet som krävs för att bygga ett framgångsrikt bolag. De som förstår det kommer att vina i slutändan, eftersom maratonlopp tar väldigt lång tid att springa klart.

Photo from unsplash.com

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *